La contratación de “millennials” en organizaciones conservadoras trae aparejados problemas difíciles de soslayar, llevando a estas entidades a resguardarse en los espacios que consideran conocidos. Vuelven las contrataciones de personas de más de 45 años.
Luego de algún tiempo de trabajar en distintas organizaciones y teniendo la posibilidad de estudiar la dinámica de las mismas, comencé a entender las ventajas de incorporar jóvenes a las estructuras formales de esas entidades: Las volvían más modernas, dinámicas, con alto conocimiento de nuevos públicos objetivos, nuevos mercados y con la posibilidad de adaptarse a nuevas tecnologías, nuevas leyes y nuevas necesidades.
Pasados un par de años, seguía con mi visión de armar estructuras modernas, donde los jóvenes acompañados por los más experimentados marcaran el rumbo de las organizaciones. Pero no me había percatado de que solo dos años hacían la diferencia entre los jóvenes de la “Generación X” y los nuevos jóvenes Millennials.
Supuse que esos eran simplemente términos para encasillar a las personas jóvenes que no se adaptaban a las normas de una entidad formal y que ese fenómeno se daba en países del primer mundo. Creía que asistiéndolos y mentoreándolos podría conseguir en ellos esas características de la “generación X” o de un “BabyBoomer” que tanto buscaba.
Pues al parecer no tenía razón.
O no toda la razón. Depende de la organización en la que se desea trabajar.
Últimamente me tocó hacerlo sobre una entidad donde la estructura es extremadamente formal y donde sus clientes son 60% “No Milenials” y 40% “Millennials/Centennials”, con lo cual se me abría una dicotomía: ¿Armamos todo para contener a los nuevos clientes o lo hacemos de tal forma que mantengamos a los ya existentes tratando de atraer nuevos (y cruzar los dedos para que funcione)?
El poner al frente de la organización a un joven me trajo aparejados problemas de identidad. La estructura formal quería tomar lo conveniente de este pensamiento con lo conveniente del conservacionismo. Pero no se lograba sentido de pertenencia ni tampoco una entrega del 100% en pos de la organización.
Teníamos un público demandante las 24 horas y una organización de horario comercial con un líder decidido a cumplir el menor horario posible, con el menor compromiso posible, con ganas de viajar y formar una familia. Quizás entregando resultados numéricos, pero con un sacrificio del grado de satisfacción del cliente muy alto (algo que no todos los dueños están dispuestos a sacrificar).
A la vez, esos jóvenes adultos de entre 25 y 35 años (y hasta 40 también), no solo que no llegan a sentirse parte de la organización; sino que están más abiertos a saltar de una empresa a otra, a experimentar. También debemos considerar que tienen la edad justa para pensar en formar una familia. Tienen que llevar los hijos al médico, al colegio, se les va la niñera, etc., etc.
No quiere decir que no se pongan “la camiseta” de la empresa. Lo hacen; pero solo en horario laboral y por un tiempo determinado, tratando de que el trabajo no consuma mucho tiempo de su libertad. No están dispuestos a jubilarse en esa organización, ni están dispuestos a ceder ante un cliente de más años.
Ahora bien, por otra parte, tenemos a los mayores de 40/45 años. Hasta hace muy poco tiempo, los considerábamos obsoletos al momento de conformar una nueva empresa o de un nuevo puesto. Presentaban dificultad para amigarse con las nuevas tecnologías y no entienden muy bien los nuevos mercados o las nuevas maneras de comercializar del mundo.
Pero cuando nos sentamos a analizar los pros y los contras, nos dimos con que son los que ya tienen hijos grandes, no están dispuestos a saltar de empresa en empresa, comienzan a pensar en el futuro de la jubilación, logran obtener un respeto genuino por parte de los demás empleados “No Millennials”. Los clientes mayores los buscan y prefieren el trato con ellos. Están dispuestos a entregar sus habilidades más allá de las 8 horas laborales del día a día, entendiendo que el cliente no duerme y el líder tampoco (solo cierra los ojos para seguir enfocado en el sueño). Ese grado de dedicación va acompañado de mucha experiencia laboral y de la vida, haciendo que estructuras más formales mantengan su identidad sin descuidar el crecimiento y la visión de futuro.
Me di cuenta que no era tan progre como me creía, dentro mío había un dinosaurio escondido buscando una excusa para salir. Entendí que me costaba muchísimo trabajar con un “Millennials/Centennials”, claro que los entiendo, no soy tan “viejo”, pero no podía aprovechar esa forma de trabajar y de ver la vida en las organizaciones que pretendía que lideren.
Hoy estoy muy cómodo contratando una persona de 50 años, a la que no se le hacen demasiadas bromas al día. No se le contesta mal o con desgano. Una persona de 50 años que conoce al 60% de los clientes con sus idiosincrasias y tiene el entusiasmo de conocer al otro 40%. Este nuevo líder, no tiene miedo de hacerme ver las cosas a su manera y aconsejarme, pero tampoco se cierra a nuevas ideas. No lidia con la “niñera” impuntual ni con la “seño” que programa una reunión a las 9. Una persona con la edad para entrar en un banco y ser reconocido o en otra organización y ser saludado.
Conjuntamente con este sentir mío, con simpatía recuerdo que me dije a mi mismo lo moderno que soy por usar “face”, hasta que una joven me dijo que eso era de viejos, que los jóvenes solo usan Instagram o Twitter, me dijo que seguramente mi mail terminaba en “@hotmail” y me sonrió, explicando que ahora todos usan “@gmail”.
Por Dios! me creía progre… pero soy un cavernícola.
