#Opinión

| 19/05/2021

La epifanía de José

Una vez que tomamos la decisión de cubrir una vacante en nuestra empresa, se abre la incertidumbre: ¿Contrato a alguien con experiencia o sin experiencia? ¿Alguien de la misma organización o alguien de afuera?

La epifanía de José

Muchas veces tenemos la necesidad de cubrir una vacante en nuestra organización; pero dada la dificultad de encontrar a un candidato que cumpla con todas nuestras expectativas, vamos postergando en el tiempo esa difícil decisión.

Un abanico de opciones nos complica aún más el proceso ya que deberemos elegir entre cubrir con un empleado de la empresa ese puesto, o hacerlo con una nueva persona externo a la misma.

Las consultoras de RRHH permanentemente están en la disyuntiva de tener que hacer aparecer por arte de magia a candidatos potables, en una plaza como lo es mi provincia, o mejor dicho como lo es la región, donde los “Profesionales en Gestión” no son muchos y los pocos que hay están ya trabajando.

Si nos volcamos a la reubicación de empleados, enfrentamos la problemática de que al sacar un buen empleado de un puesto para cubrir otro, estaremos necesitando también su reemplazo. Si el empleado que vamos a mover no requiere de un reemplazo, quizás no sea tan buen empleado y no estaríamos cumpliendo con nuestros requerimientos.

Aunque muchas veces es una opción potable la reubicación, ya que podemos tener recursos humanos mal aprovechados o que no están cómodos en sus actuales puestos laborales y serían más eficientes en un nuevo rol. Además de que un candidato “interno” ya tiene arraigada parte de la cultura organizacional, tema muy difícil de cuantificar.

Si nos vamos por la contratación externa, una nueva serie de difíciles opciones nos pone en jaque, teniendo que decidir si buscamos alguien con experiencia, que rápidamente se haga cargo de sus funciones (aunque difícil de moldear a nuestra imagen y semejanza) o un candidato sin experiencia, en el que tendremos que invertir tiempo de formación, pero nos permitirá inculcar aquellas condiciones intangibles del puesto.

Conversando con empresarios, algunos coinciden en que lo mejor es planificar con tiempo los RRHH de la organización (5 años como mínimo), porque eso nos permite a través de prueba y error, ir formando a los empleados y probandolos en distintos puestos. Pero si no se planifica con tiempo o surge un cambio imprevisto en la empresa y debemos cubrir un puesto exigente de manera urgente, estaremos obligados a recurrir a alguien formado, con experiencia previa, y más adelante lidiar con “las mañas” y la cultura organizacional.

José (otro gerente general) me comentaba que había decidido buscar a alguien que lo suceda de a poco al frente de su empresa, a lo que atine a decir casi sin pensar, “busca un profesional de las ciencias de la administración”, obviamente en defensa de mi profesión y sus incumbencias. A esto, José me contestó que había intentado traer profesionales con experiencia, pero sus pretensiones tanto económicas como no económicas eran demasiado elevadas, con una cultura ya formada de sus anteriores puestos laborales.

Luego intentó probar contratando profesionales con menos experiencia para ir esculpiendo de a poco al nuevo líder organizacional; pero una vez que alcanzaban los niveles de experiencia para el puesto gerencial, usaban la empresa como trampolín para irse a otras más grandes o abrir sus propios emprendimientos.

También había probado contratar a no profesionales en la materia, pero no tenían lo que él estaba buscando: un futuro líder con conocimientos en gestión y administración.

Por todo lo anterior, José decidió contratar a un estudiante universitario avanzado, que luego de recibirse optó por abrir su propia consultora y dejar de ser empleado.

Todo parecía imposible, este dueño Gerente General sentía que había caído en un agujero negro de incertidumbre, no sabía dónde más buscar a esa persona que lo acompañaría en el proceso de “dejar el trono”. Las consultoras en RRHH no hacían otra cosa que ofrecer más de lo mismo que él había venido rechazando, hasta que tuvo una “epifanía”… contrató a un estudiante avanzado que había abandonado la carrera. Era un empleado que tenía casi todos los conocimientos universitarios, ya que solo debía algunas materias, pero que había decidido no terminarla por necesitar trabajar. No tenía un título que le permita saltar rápidamente a otra empresa, ni tampoco abrir su propio estudio. Y a la vez no tenía experiencia en el rubro, con lo cual era permeable y moldeable para el puesto que se esperaba ocupe a futuro.

Hoy, ese “estudiante avanzado que abandonó su carrera”, pese a no ser profesional en la materia -y pese a mis insistentes consejos de buscar profesionales del área-  está al mando de una gerencia. No como gerente general, pero con una proyección a futuro que seguramente le permitirá reemplazar a su jefe sin inconvenientes.

La mirada de José y los resultados de su método científico de “prueba y error”, hoy constituyen un eje de análisis en mis estudios sobre el tema y es algo tenido en cuenta al momento de buscar las personas específicas para cada puesto.

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