Quiero empezar este artículo con una frase de John P. Kotter que dice “Las organizaciones tienen la tendencia a permanecer en un equilibrio confortable; un estado constante de urgencia simplemente no es natural”. Esta es la realidad de la mayoría de las empresas y aplica para casos en los que las organizaciones están siendo muy rentables y aquellas en las que no tanto.
En el primer escenario, es muy probable que haya un pensamiento generalizado de que, si las cosas están funcionando, se deben seguir haciendo de la misma manera. Ese pensamiento seguramente responde a una cultura donde se premie el ser un seguidor del estatus quo (estado de las cosas en un momento determinado), se castiguen los errores y se cuestionen las ideas disruptivas porque se cree erróneamente que las prácticas adquiridas serán vigentes con el pasar de los años sin importar el entorno caótico en el que se desempeñan.
En el segundo tipo de empresas, seguramente hay un liderazgo tradicional, les hace falta tener una mirada más amplia, abrirse a nuevas tendencias, permitir a sus equipos ser curiosos, propositivos, y creativos. Lo cierto es que la organización que no cambia, la cambian. La coyuntura tiene un impacto cada vez mayor y no se puede aislar a la empresa de la dinámica de la sociedad. En ocasiones, se pueden dar momentos de crisis que pueden llegar en cualquier momento por situaciones políticas, económicas, nueva tecnología, entre otros.
Las organizaciones que quieren ser exitosas deben procurar la alineación de todos sus integrantes con la estrategia y ello implica en primer lugar, que ellos logren tener un total entendimiento de esta para que sus conductas estén direccionadas en ese camino.
El autor referenciado al inicio nos plantea que “La idea de que sólo necesitamos desarrollar la estrategia adecuada y ejecutarla es errónea”. Se entiende con esta declaración que es necesario que las personas tengan tal entendimiento del impacto de su actuación y estén tan empoderadas, para que determinen a conciencia si lo que están haciendo, primero, es lo más adecuado para obtener resultados deseados, y segundo, si lo están haciendo a un ritmo adecuado que permita que sea una institución ágil y rentable.
Los líderes son pieza fundamental en ese reto y para ello deben actuar como Gerentes de Felicidad Organizacional y contar con ciertas características como flexibilidad, tener curiosidad constante y apertura al cambio, particularidades que, sumadas a tener una excelente comunicación y retroalimentación constante con su gente, así como un conocimiento profundo de sus habilidades y competencias de ellos, que podrá guiar para poner al servicio de la organización.
Si las organizaciones quieren lograr el apoyo de su gente, deben ser conscientes de que el cerebro no está preparado a nivel cognitivo para los cambios. Finalmente, puede que se acostumbre, pero no cambian en la oportunidad en que se necesitan. De ahí que sea indispensable hacer una gestión del cambio que consiste en una metodología rigurosa que según el modelo ADKAR (una metodología agile)implica hacer partícipes a las personas en todo el proceso e incluye trabajar en temas de concientización, despertar el deseo, brindar el conocimiento, contribuir al desarrollo de habilidades y reforzar aquellas conductas que han sido efectivas.
Toda empresa debe hacer un diagnóstico adecuado y oportuno de su cultura para saber si ésta está facilitando u obstaculizando alcanzar las metas planteadas. Una cultura tóxica, sólo dificultará a todo nivel lograr la sinergia tan necesaria para funcionar de manera óptima. A pesar de que la cultura para cada organización es única, sí hay atributos que facilitan el éxito para una organización inmersa en el panorama actual tales como: confianza, aprendizaje permanente, cero burocracias, tolerancia a los errores, autonomía y creatividad. Con los elementos adecuados, una empresa logrará ser exitosa y rentable.
