Muchas veces, al pensar en una empresa de familia, sin importar el tamaño de la misma lo primero que podemos llegar a pensar es que serán los hijos quienes ocupen el trono dejado por sus padres.
Pero ¿qué pasa cuando ese dueño no tiene hijos? ¿Qué sucede si aún teniéndolos, ellos no desean ser parte de la empresa familiar? Y peor aún, ¿Cómo termina todo cuando los hijos quieren ocupar ese lugar; pero es el dueño quien no quiere que eso pase?
Son planteos que siempre se han dado a lo largo de la historia de la humanidad generando intrigas, confabulaciones, asedio, crímenes y/o cosas tan simples y triviales como celos, codicia, rencor y rupturas familiares.
Desde mi perspectiva de hijo, pude llegar a pensar que si mi padre tuviese una empresa, daba por sentado que sería yo quien lo suceda, o mis hermanos. Pero al transcurrir los años de formación y ahora ya incorporado al mercado laboral ejerciendo mi profesión, me doy cuenta que estaba muy equivocado.
Estudios en materia de PyMEs y administración han demostrado que en el 75% de los casos las empresas familiares no logran sortear la tercera generación de dueños, con lo cual los fundadores pueden no estar pensando medidas al respecto; pero los dueños de segunda o tercera generación deberán tener eso muy presente si quieren sobrevivir en el mercado.
Tuve que aconsejar en muchas oportunidades a dueños, que dejen de lado las intenciones de sus hijos de ocupar el puesto de los padres y piensen en lo mejor para esos hijos. Que no es otra cosa que el éxito de la empresa para asegurar ganancias. Y ese éxito no está atado a un lazo de sangre; sino a la preparación de quien lidere esa organización. Preparación desde lo actitudinal y lo aptitudinal.
Encontrar profesionales que logren maximizar las ganancias y reducir las pérdidas debe ser la meta; pero muchas veces los fundadores/dueños, a pesar de encontrar mandos medios nombrados formalmente, capacitados y totalmente productivos; siguen operativos porque no logran que esas personas encuentren el equilibrio entre una correcta gestión y la visión del fundador. Que para la persona que tiene que entregar su trono, no es otra cosa que parte de su vida.
Una transición exitosa podemos verla en el caso de Microsoft y Bill Gates cuando a pesar de encontrarse joven y operativo, decidió retirarse en el año 2000 como CEO. Siguiendo sus pasos, Jeff Bezos, fundador y CEO de Amazon, dejó la dirección de la empresa para ocupar un puesto menos exigente en el día a día como Presidente Ejecutivo.
Cada vez son menos las grandes empresas donde sus dueños fundadores siguen estando a la cabeza.
El rol de J. Bezos no es menor, ya que permitirá que siga tomando ciertas decisiones estratégicas a la vez de que su sucesor, Andy Jazzy, comienza a ser conocido como líder de la corporación.
Claro está que una PyME se encuentra muy lejos de esas mega compañías; pero en el sentido más práctico y netamente administrativo todas las organizaciones se comportan igual al momento de tomar una decisión de sucesión en el mando.
Entendiendo que la sucesión será inevitable, la misma deberá ocurrir más tarde o más temprano y el dueño deberá tener en claro que sus opciones son tener herederos al trono idóneos o buscar un tercero que lo ocupe.
Pero por sobre todo, saber que no hay nada más dañino que poner un nuevo líder solo por los lazos de sangre, sin importar lo bien o mal que esté capacitado.
